Diversity & Inclusion in Finance: Gelebte Werte bei LucaNet

Vielfalt und Inklusion gehören zu den großen Schlagwörtern unserer Zeit. Allerdings spielen diese Themen nicht nur in der Gesellschaft und der Politik eine wichtige Rolle, sondern auch in der Wirtschaftswelt. Leider mangelt es nicht zuletzt im Finanzsektor an der konkreten Umsetzung. Zwei kürzlich im Forbes-Magazin erschienene Studien zeigen, dass 60 % der Arbeitskräfte in der Finanzindustrie ihr Arbeitsumfeld als nicht-inklusiv wahrnehmen und 42 % der weiblichen Befragten schon einmal eine Arbeitsstelle aufgrund eines Mangels an Inklusion verlassen haben.

Wir bei LucaNet möchten aktiv zum Wandel hin zu einer inklusiveren Arbeitswelt beitragen. Wir legen großen Wert auf eine Unternehmenskultur, die Inklusion auch wirklich möglich macht. Mit unserer gerade veröffentlichten Diversity & Inclusion Mission haben wir nun die Richtung für die LucaNet-Gruppe vorgegeben. Was wir vorhaben und warum D&I auch wirtschaftlich gesehen ein absolutes Muss sind, verraten LucaNet-Vorstandsmitglied und CFO Elias Apel und Strategy Manager Sabeel Asghar im Gespräch mit der Medienschaffenden und Übersetzerin Annika Erichsen.

Annika: Hallo Ihr Beiden! Schön, dass Ihr Euch die Zeit nehmt, für dieses Interview. Ihr habt beide schon im Vorfeld klar gemacht, dass Euch das Thema wirklich wichtig ist. D&I sind auch für mich sehr zentrale Themen – persönlich und beruflich: In der Medienwelt habe ich wiederholt die Erfahrung gemacht, dass mir als Frau weniger zugetraut wurde als Männern mit vergleichbarer oder sogar mit weniger Erfahrung. Als Übersetzerin beschäftige ich mich intensiv mit geschlechtergerechter Sprache und durch meinen Lebenspartner mit BIPoC-Migrationsgeschichte und unserer gemeinsamen Tochter habe ich auch einen ganz persönlichen Bezug zum Thema kulturelle und ethnische Vielfalt. Fangen wir deshalb mit der Frage an, was D&I für Euch beide bedeuten:

Was versteckt sich hinter „Diversity“ und „Inclusion“?

Sabeel: Für mich hängen Vielfalt und Inklusion ganz eng zusammen, sind aber nicht austauschbar. Vielfalt – in all ihren Facetten – macht Inklusion überhaupt erst möglich: bei Vielfalt geht es um die Zusammensetzung einer Einheit; Inklusion hingegen bedeutet, dass die Beiträge, die Präsenz und die Perspektiven von unterschiedlichen Gruppen und einzelnen Personen als wertvolle Elemente in ein Arbeitsumfeld integriert werden. Das finde ich ganz wichtig zu verstehen!

Ich bin fest davon überzeugt, dass wir unser volles Potenzial nur dann entwickeln können, wenn wir uns in einem Umfeld befinden, in dem jeder Mensch mit seinen ganz individuellen Eigenschaften wertgeschätzt wird und Unterschiede akzeptiert werden. Deshalb sehe ich D&I auch als etwas, an dem Unternehmen heutzutage gar nicht mehr vorbeikommen: Die Globalisierung ist real, sie findet wirklich statt! Wer innovativ und dynamisch sein will, muss D&I mitdenken. Die meisten Menschen bleiben nicht mehr ihr ganzes Leben lang an einem Ort. Damit wir in einer neuen Kultur, in einem anderen Land oder auch dort, wo wir herkommen, das Beste aus uns herausholen, uns voll und ganz entwickeln können, müssen wir uns respektiert fühlen – und zwar so wie wir sind. Am Arbeitsplatz, in der Gesellschaft, in unserem Freundeskreis, unserer Familie.

Elias: Für mich ist das ein enorm wichtiges Thema – gesellschaftlich gesehen, aber auch als Mitglied eines internationalen Unternehmens wie LucaNet. Ich bin unter anderem zuständig für globales Wachstum und arbeite mit Menschen aus ganz verschiedenen Ländern und Kulturen zusammen. Ich muss also deren Bedürfnisse und Wünsche kennen und – viel wichtiger noch: verstehen. Und damit unser Wachstum gewährleistet ist, müssen wir als Arbeitgebende einfach attraktiv für alle Menschen sein. Und unser Arbeitsumfeld so gestalten, dass sich egal wer hier wohl fühlt.

Ich selbst hatte das Glück, in einer Familie aufzuwachsen, die es mir ermöglicht hat, früh zu verstehen, was D&I bedeuten. Das hat mich zu der Person gemacht, die ich heute bin. Und darüber bin ich sehr froh und dankbar! Deshalb möchte ich das auch gerne in unserem Unternehmen weitergeben und gerade jüngeren Mitarbeitenden die Möglichkeit eröffnen, ähnliche Erfahrungen zu machen. Ich bin fest davon überzeugt, dass LucaNet hier eine Vorbildfunktion in der Finanzwelt einnehmen kann, indem wir mit gutem Beispiel vorangehen.

Ein inklusives Arbeitsumfeld fördert das eigene Potenzial

Annika: Elias, Du sagst, Du hast schon in Deiner Kindheit Erfahrungen mit D&I gemacht. Wann seid ihr denn zum ersten Mal mit dem Thema in Kontakt gekommen?

Elias: Ich habe als Kind im Ausland gelebt, in mehreren Ländern. Und in der Schule war ich dann halt „der Deutsche“. In Frankreich wurden meine Geschwister und ich zum Beispiel mit Hitler-Gruß begrüßt und als „Boche“ bezeichnet [herabsetzende Bezeichnung für Deutsche vor allem im Ersten und Zweiten Weltkrieg, Anm. d. Red.]. Die anderen Kinder meinten das nicht böse, das war Spaß. Das waren ja auch gar nicht ihre eigenen Vorstellungen, sondern die ihrer Großeltern. Das war mir klar und deshalb war es auch nicht so schlimm für mich, aber meine jüngeren Geschwister wussten gar nicht, woher das kommt und was es bedeutet. Und ich musste es ihnen dann eben erklären. Und das war hart für mich. Ich habe also früh erfahren, wie sehr Ausgrenzung und Diskriminierung verletzen können und wie wichtig es ist, darüber zu sprechen.

Sabeel: Ich kann sehr gut nachvollziehen, was Elias beschreibt. Ich hatte ebenfalls das Glück, auf vier unterschiedlichen Kontinenten aufzuwachsen. Ich bin ein sogenanntes Third Culture Kid, ein Drittkulturkind, das heißt, ich bin nicht im Kulturkreis meiner Eltern aufgewachsen. Und während meiner Schulausbildung und meines Studiums habe ich gemerkt, dass ich in den Ländern, in denen Vielfalt gelebt wird und in denen ich mich als Individuum akzeptiert gefühlt habe, die besten Leistungen erziele. Es gab auch Zeiten, in denen mein Leistungsniveau abfiel und es mir nicht wirklich gut ging – und das war immer dann der Fall, wenn ich das Gefühl hatte, nicht ich selbst sein zu dürfen.

Zu meiner Kindheit gehörte auch die Erfahrung, dass meine Mutter mit Kindern mit besonderen Bedürfnissen arbeitete. Nach der Schule besuchte ich meine Mutter und beobachtete sie und ihre Schüler:innen. In dieser Zeit bin ich auch sehr früh mit Menschen mit Behinderungen in Berührung gekommen und mit unserer Aufgabe, Mythen zu zerstreuen und eine Umgebung zu schaffen, um sie besser zu integrieren.

Annika: Interessant, ich selbst bin in Deutschland aufgewachsen, lebe aber seit mehreren Jahren in Frankreich. Zum Glück ähneln meine Erfahrungen nicht denen von Elias, aber ich merke schon, dass die Nationalität häufig eine Rolle spielt und vor allem, dass ich als Deutsche, beziehungsweise europäische, weiße Ausländerin, ganz anders behandelt werde als nicht-weiße Menschen mit einer nicht-europäischen Migrationsgeschichte.

Wenn wir also den Arbeitskontext betrachten, bringt mich das zu einer amerikanischen Studie, die gezeigt hat, dass Unternehmen und Teams, die aus verschiedenen ethnischen Gruppen bestehen, die unerfüllten Bedürfnisse ihrer Kunden besser verstehen. Wenn mindestens ein Teammitglied die gleiche ethnische Zugehörigkeit wie der Kunde hat, ist es für das gesamte Team 152 % wahrscheinlicher, dass es die Bedürfnisse dieses Kunden versteht. Wo liegen für Euch die Gründe, warum D&I so wichtig sind für Unternehmen?

19 % mehr Innovationseinkünfte und eine gesteigerte Attraktivität für Unternehmen

Sabeel: Ja, über das Warum sollten wir auf jeden Fall sprechen! Ein Unternehmen hat immer zuerst einmal die Aufgabe, den Bedürfnissen des Markts zu entsprechen. Dabei spielt natürlich Innovation eine große Rolle, denn die Nachfrage verändert sich stetig. Und daran sind in der Vergangenheit viele Unternehmen gescheitert. Wenn man sich die Statistiken dieser Unternehmen anschaut, dann fällt auf, dass sie sich wenig bemüht haben, innovativ zu sein. Sie haben einfach immer weiter dieselben Produkte hergestellt.

Die Marktprozesse sind aber in der globalisierten Welt so dynamisch geworden, dass wir unser Innovationspotenzial immer weiter steigern müssen: Wir haben völlig unterschiedliche Kundengruppen und Partnerunternehmen. Vielfalt fördert die Innovation, weil sie ein Umfeld schafft, in dem der "Blick über den Tellerrand" zur Norm wird. Je größer der D&I-Faktor eines Unternehmens ist, desto höher ist sein Innovationspotenzial und damit auch seine Aussicht auf Erfolg. Eine Studie der Boston Consulting Group hat beispielsweise belegt, dass Unternehmen mit einem überdurchschnittlichen Diversity-Faktor 19 % mehr Einkünfte durch Innovation erzielen als in dieser Hinsicht durchschnittliche Unternehmen. Trotzdem haben 40 % der amerikanischen Unternehmen immer noch kein eigenes D&I-Budget.

Elias: Ich kann Sabeel da nur zustimmen. Ohne eine D&I-Strategie, die dann auch wirklich umgesetzt wird, ist ein Unternehmen unattraktiv für Top-Arbeitskräfte. Es läuft damit Gefahr, Kundenwünsche nicht mehr erfüllen zu können und den Anschluss an Marktentwicklungen zu verpassen. Wir müssen uns also stetig neu erfinden. Letzten Endes hat Erfolg ganz viel mit Resilienz zu tun und resilient sind wir nur dann, wenn wir innovativ sind. Und innovativ sind wir nur dann, wenn wir die richtigen Leute im Team haben und zusammen an einem Strang ziehen, also die Mitarbeitenden ans Unternehmen binden. Indem wir die Loyalität unserer Mitarbeitenden fördern, z.B. durch einen gemeinsamen “Purpose”. Das hat nicht nur etwas mit Zahlen und Statistiken zu tun, sondern mit den Werten, auf denen unsere Unternehmenskultur basiert; das gilt natürlich genauso für Nachhaltigkeit, Umweltverträglichkeit oder Work-Life-Balance.

Investitionen in Vielfalt und Inklusion machen sich langfristig bezahlt

Annika: Elias, Du sagst, es geht um weitaus mehr als um Zahlen. Aber trotzdem: Wie sieht es vom finanziellen Standpunkt her aus?

Elias: Es gibt genug Studien, die belegen, dass unter den Top-Unternehmen diejenigen mit einer signifikanten D&I-Kultur den anderen Top-Unternehmen überlegen sind. McKinsey hat beispielsweise Zahlen präsentiert, laut denen kulturelle und ethnische Vielfalt den Wahrscheinlichkeitsfaktor für den überdurchschnittlichen Erfolg eines Unternehmens um 36 % erhöht, ein hoher Frauenanteil sogar um 46 %! Allerdings denke ich nicht, dass sich der Einfluss von D&I immer in einem 1:1-Verhältnis abbilden lässt. Vielleicht tut sich die Finanzindustrie gerade deshalb so schwer damit, mehr D&I umzusetzen, weil die meisten Finanzleute so zahlenverliebt sind und sich an KPIs und Statistiken festhalten.

Man muss schon verstehen, dass es hier in erster Linie darum geht, wie wir uns selbst definieren und positionieren, wie wir als Unternehmen wahrgenommen werden, was sich wiederum darauf auswirkt, wer sich bei uns bewirbt. Und der finanzielle Erfolg ist dann das, was am Ende herauskommt. Aber das heißt eben auch, dass die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld, das wir schaffen, in dieser Reihenfolge an erster Stelle stehen.

Annika: Wenn sich D&I nicht in einem 1:1-Verhältnis abbilden lassen, wie lässt der Einfluss denn dann messen?

Elias: Die Auswirkungen von D&I zu messen, kann von Unternehmen zu Unternehmen und je nach Branche, in der das Unternehmen tätig ist, unterschiedlich sein. Das Wichtigste für jedes Unternehmen ist es, seine D&I-Ziele und den lokalen Kontext zu verstehen. Der lokale Kontext ist das einzigartige rechtliche, historische, politische und kulturelle Umfeld der verschiedenen Länder und Regionen, das bestimmt, welche Fragen der Vielfalt relevant sind.

Auch wenn sich diese Perspektiven in vielerlei Hinsicht unterscheiden, wird sich eine vielfältige und integrative Kultur im Allgemeinen immer positiv auf die Bindung an das Unternehmen, das Mitarbeiterengagement, den eNPS und die Geschlechterverteilung auswirken und außerdem die Vielfalt unter den Mitarbeitern erhöhen, und je nachdem, wie ein Unternehmen seine Umfragen zum Mitarbeiterengagement gestaltet, ist auch dies eine gute Quelle zur Messung der Auswirkungen von D&I.

Sabeel: Elias sagt das ganz richtig. Der Erfolg für diese Art von Investitionen macht sich erst auf lange Sicht bemerkbar. Ich würde noch hinzufügen, dass auch unsere Partner- und Kundenunternehmen immer stärker auf diese Themen achten. Und man darf nicht vergessen, dass bis 2025 75 % der Arbeitskräfte aus den sogenannten Millennials bestehen werden, denen Vielfalt und Inklusion viel wichtiger sind als den vorhergehenden Generationen. Dazu gibt es eine sehr interessante Deloitte-Studie.

Die Diversity & Inclusion Mission von LucaNet

Annika: Alles schön und gut, aber was bedeutet das konkret? Wie lassen sich D&I in einem Unternehmen umsetzen?

Sabeel: Bei LucaNet haben wir uns für eine Reihe von Initiativen entschieden, um D&I als wesentliche Säulen im Unternehmenskontext und für unsere Organisation voranzutreiben. Nur um zwei zu nennen:

1. Wir wollen uns anderen gegenüber inklusiver ausdrücken und fördern daher eine geschlechtsneutrale Sprache in unseren internen und externen Kommunikationskanälen. Zu diesem Zweck haben wir ein Training und einen Leitfaden erstellt, die es unseren Mitarbeitenden ermöglichen, sich für die Verwendung geschlechtsneutraler Sprache in verschiedenen Sprachen weiterzubilden.
2. Ein weiteres Ziel ist es, den Anteil von Frauen in bestimmten Abteilungen zu erhöhen und den Austausch über ihre Erfahrungen und Herausforderungen im Berufsalltag zu fördern. Die Initiative Women@LucaNet wurde bereits im letzten Jahr ins Leben gerufen, um das Empowerment durch Vernetzung und gegenseitige Unterstützung zu fördern.

Mit diesen Initiativen wollen wir unsere Arbeitswelt noch inklusiver zu gestalten. Wir wollen, dass sich alle bei LucaNet in ihrer Einzigartigkeit wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen. Wir wollen inklusive Verhaltensweisen fördern und belohnen. Mein persönliches Ziel ist es, dass alle, die hier arbeiten, LucaNet als einen Safe Space empfinden, unabhängig von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität, sozialer Herkunft, Behinderung, Religion und ethnischem Hintergrund. Ich sehe das als gesellschaftliche und soziale Verantwortung, die wir als Unternehmen tragen. Und ich hoffe sehr, dass wir damit zu einem Vorbild in der Finanzwelt werden. Denn wie Elias schon gesagt hat, wollen wir durch beispielhaftes Handeln Inklusion vorantreiben sowie eingefahrene Denkmuster hinterfragen und durchbrechen.

Wer ist verantwortlich für Vielfalt und Inklusion?

Annika: Die Finanzindustrie zeichnet sich durch eine besonders stark Männer-dominierte Arbeitswelt aus, vor allem in den Führungsebenen. Elias, siehst Du Dich in Deiner Rolle als CFO und Vorstandsmitglied in der Verantwortung, Dich für mehr D&I einzusetzen?

Elias: Meine Verantwortung in diesem Bereich hängt eigentlich nicht von meinem Titel ab. Mir war es schon immer wichtig, mit gutem Beispiel voranzugehen, nicht nur in Bezug auf Gleichstellung zwischen Männern und Frauen. Bei der Auswahl von Bewerber:innen z. B. gehört es für mich einfach dazu, Vielfalt in jeglicher Hinsicht zu berücksichtigen. Das sind Grundprinzipien, die ich mir selbst gesetzt habe und in denen ich Potenzial für Mehrwert und Innovation sehe – und damit im Endeffekt für Erfolg und Produktivität. Ich habe seit 2019 mein eigenes Team bei LucaNet und kann hier schon positive Auswirkungen bestätigen.

Als CFO habe ich natürlich die Verantwortung, das noch weiter voranzutreiben, unbewusste Denkmuster abzubauen und D&I-Ziele für das Gesamtunternehmen zu definieren. Wir arbeiten weltweit mit über 100 Partnerunternehmen zusammen, Tendenz steigend. LucaNet steht im Zentrum dieses Ökosystems, ist sozusagen der gemeinsame Nenner dieser Unternehmen. Und natürlich haben wir die Verantwortung für die Qualität unserer Produkte und Dienstleistungen, aber wir haben auch die Verantwortung, klar zu sagen, wofür wir stehen, wie wir unsere gemeinsame Arbeitswelt gestalten möchten, welche Art von Wachstum wir uns wünschen, welche Werte uns wichtig sind. Wir wollen uns innerhalb dieses Ökosystems und darüber hinaus erkennbarer und proaktiv für D&I einsetzen.

Sabeel: Wir sind alle für Vielfalt und Integration verantwortlich. Mein persönliches Ziel ist es, als Katalysator für die Normalisierung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz, für Frauen und BIPoC in Führungspositionen, für Frauen in der Technik und im Finanzwesen zu wirken, und die Liste ließe sich fortsetzen. Wenn wir Diskriminierung in unserem Umfeld beobachten und erleben, sollten wir uns zu Wort melden und die Verhinderung von Diskriminierung unterstützen, Vorurteile hinterfragen, damit ein respektvoller Umgang miteinander gefördert werden kann. Wir freuen uns darauf, unsere Initiativen voranzubringen und einen Beitrag zum Aufbau einer gerechteren, integrativeren Gesellschaft zu leisten.